Быковский Р. Е. Возможные стратегии адаптационного поведения персонала к изменениям на предприятии
УДК 316
Аннотация ♦ В статье рассматривается проблема адаптации работника к изменениям условий внешней и внутренней среды на предприятии в условиях современного, динамично развивающегося общества.
В самом общем виде адаптация персонала к изменениям — процесс приспособления работника к изменениям условий внешней и внутренней среды на предприятии. А в современном, динамично развивающемся, обществе, в условиях жесткой конкуренции эта среда меняется постоянно. Таким образом, все более актуальной становится задача изучения данной проблемы. Один из путей ее осмысления предлагает тезаурусная концепция гуманитарного знания. В свете ее основных положений картина приобретает следующий вид.
Причины изменения условий трудовой деятельности человека многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т. д. Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования или управления, внедрения различных организационных и производственных новшеств, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих. Перемена рабочего места или условий труда часто бывает связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.
Существует множество стратегий поведения сотрудников предприятия в условия внедрения каких-либо нововведений. И зависят они в первую очередь от того, как мы собираемся классифицировать адаптацию. Например, в процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т. д. Поэтому, в данном случае, можно различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной представляется их симбиоз, адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т. п.). Кроме того, можно различить первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную — при последующей смене работы. В первом случае человек не имеет опыта работы и существования в рабочем коллективе, и приобретение такого опыта потребует некоторого времени. Но данный фактор играет и положительную роль, такой человек легче примет существующие условия, сложившиеся на данном конкретном предприятии. В случае же вторичной адаптации, существует вероятность того, что человеку будет трудно приспособиться к особенностям новой окружающей среды, т.к. ему будет мешать его предыдущий опыт. Хотя этот же опыт может оказаться весьма полезным, в новых условиях. Очевидно, что эти два вида адаптации будут различаться и потребуют разных мер, направленных на облегчение процесса приспособления сотрудника к новым для него условиям.
С учетом этих различий процесс адаптации, условно, можно разделить на четыре этапа[1]. Первый — это оценка уровня подготовленности человека, необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Второй — это ориентация, практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий — действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении сотрудника к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. И, наконец, четвертый — это функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности[2].
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Некоторые авторы выделяют не три, а четыре типа: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную, выделяя отдельно организационную адаптацию, которая предполагает ознакомление сотрудника со структурой организации, определение в ней собственной роли[3].
Как мы видим, существует множество видов адаптации, но с точки зрения управления персоналом предприятия имеет смысл рассматривать адаптацию по отношению сотрудника к нововведению. Как люди относятся к инновациям, и как меняется это отношение со временем?
Исследования в этом направлении уже приводились, и было описано множество поведенческих типов участников процесса внедрения инноваций. Так, например, Ю. Д. Красовский использует ролевой подход[4]:
Инноваторы —это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные иди. Они абсолютно уверены в собственной правоте и часто могут провоцировать конфликты, борясь за реализацию своих идей. В то же время они легко увлекаются новыми идеями, не доводя до логического конца уже высказанные. Для таких людей важно развивать более широкое видение проблемы, важно осознавать свое инициативное предложение в сопоставлении с широким фронтом работ по их внедрению. Нередко оказывается, что их инициативные предложения бывают очень незначительными на фоне существующих задач.
Сторонники нововведений — это те, кто очень быстро воспринимает новое, когда убеждается в его важности. Это основной резерв руководителя, при внедрении инноваций. Но основным условием здесь остается правильная аргументация предложенных нововведений. Без полного понимания проблемы эти люди не будут поддерживать новацию.
Колеблющиеся по отношению к нововведениям — это работники, которые либо недопонимают их значимости, либо видят больше «минусов», чем «плюсов». Они не всегда могут оценить все преимущества предложения, так как недопонимают его смысла. Они зачастую стремятся разглядеть в первую очередь то, что не соответствует принятым меркам. Чаще всего эти работники являются эрудированными, а потому к их мнению всегда прислушиваются и остальные. Это показывает, что эрудиция еще не означает проникновение в суть новой идеи и не всегда, при внедрении инноваций, можно положиться на «интеллектуальную» элиту подразделения.
Нейтралисты — это те, кто безразлично относится к новым предложениям. Но проявление безразличия тоже может быть определенной позицией. Руководитель должен понимать, что они, скорее всего, не окажут помощи при внедрении, а при некоторых условиях могут занять конформистскую позицию, подпадая под влияния тех, кто только делает вид, что перестроился, а на самом деле хочет оставить все по-прежнему.
Скептически настроенные — это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они, как правило, не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать. Это не значит, что они будут сопротивляться всегда. Такие люди зачастую принимают нововведение со временем, под давлением большинства и по мере того как новшество становится обыденным.
Консервативно настроенные к нововведению — это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений. Такие люди чувствуют себя уютно только в спокойной, не меняющейся обстановке и всеми силами сопротивляются изменениям. Они принимают новшество только тогда, когда оно становится традицией, и в этом случае начинают его не менее активно защищать от дальнейших посягательств.
С точки зрения психологии, альтернативная типология людей в зависимости от отношения к новому представлена в работах А. Л. Журавлева[5]. Он выделил следующие социально-экономические типы:
Активные реформаторы (желают экономических изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют);
Пассивные реформаторы(желают, умеют, но не действуют);
Пассивно — положительно относящиеся к нововведениям (в основном желают изменений, но не умеют и не действуют);
Преодолевающие себя (умеют и действуют, но не желают изменений);
Неэффективные (желают и действуют, но не умеют);
Выжидающие (умеют, но не желают и не действуют);
Слепые исполнители (выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других);
Пассивные противники (не желают, не умеют и не действуют);
Активные противники (не желают, не умеют и действуют против изменений)
А. Л. Журавлев отмечает, что распределение перечисленных типов в первичных трудовых коллективах меняется постоянно, поэтому невозможно говорить о том, что они однородны или состоят из каких-то двух и даже трех типов. В условиях социально-экономических изменений желания, знания и действия людей могут меняться неожиданно быстро, причем в сторону как позитивного, так и негативного отношения к преобразованиям.
Схожей с ними точки зрения придерживаются и многие современные авторы, таким образом можно считать ее общепринятой. Все они придерживаются мнения, что естественная эволюция типов состоит в усилении тех черт, на которые есть «спрос», и затухании (приглушении) особенностей, которые почему-либо оказываются ненужными. Можно целенаправленно влиять на работника, формируя его поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия во внедренческом процессе.
На выбор стратегии поведения сотрудника по отношению к нововведениям влияет множество факторов, и можно попробовать выделить основные из них. Для удобства разобьем их на три категории:
1. Определяющие:
Предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержке со стороны высшего менеджмента.
Проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей.
Поддержание эффективного обмена информацией с коллективом, другими подразделениями, внешними организациями.
Углубленное понимание в среде персонала организации.
2. Способствующие:
Развитие и поддержка стремления рабочих к постоянному повышению квалификации.
Возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях.
Систематическое проведение совещаний рабочих групп.
Постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
3. Блокирующие:
Недоверие менеджеров к идеям «снизу».
Необходимость множества согласований идеи.
Вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений.
Жесткий контроль шагов новатора.
Кулуарное» принятие решений по новаторскому предложению.
Задача любого руководителя состоит в том, чтобы сокращать влияние негативных и увеличивать влияние позитивных факторов. Причем делать это нужно не только на этапе внедрения инновации, но еще на этапе ее разработки. Отношение персонала к нововведению — это один из основных факторов, влияющих на успешность внедрения инновации, и нельзя его недооценивать. При этом следует учитывать, что не все изменения могут быть «здоровыми» и наличие сопротивления может быть благотворным фактором.
Из всего, описанного выше, можно сделать следующие выводы:
В различных классификациях отношения персонала к нововведениям есть общее черты. Все перечисленные типы поведения людей можно представить в виде градиента отношения человека к инновации, крайними точками которого будут: полная поддержка нововведения и резко негативное неприятие новшества. Количество элементов и терминология внутри этого градиента не так важны, важен сам принцип плавного перехода. Все остальное типы, с тем или иным приближением, можно привести именно к этим двум.
Таким образом, все многообразие поведенческих реакций персонала на внедрение инноваций можно свести к двум глобальным стратегиям поведения (и, соответственно, к двум основным тезаурусным конструкциям):
1. Стремление к внедрению инноваций;
2. Боязнь и сопротивление инновациям.
В данном случае за кадром остаются причины и факторы, побудившие сотрудника избрать ту или иную стратегию. Важна лишь качественная оценка отношения человека к новшеству.
Необходимо также отметить, что отношение человека может меняться в процессе внедрения инновации, и чем детальнее приведенная классификация, тем точнее можно определить место человека в данной системе координат. А это значит, что выбор той или иной стратегии поведения не является определенным раз и навсегда. Отношение людей к новшествам можно и нужно изменять.
ПРИМЕЧАНИЯ
[1] Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент. 2001. 26 июня. URL: [архивировано в ] (дата обращения: 27.06.2008).
[2] См.: Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М ; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
[3] См.: Денисова А. Л., Каркуленко Н. Г. Методология построения курса «Менеджеральные аспекты управления проектами» на основе реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования // Материалы III Самарской региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития высшего и среднего образования на современном этапе». Самара: Изд-во СГЭА, 2004.
[4] См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
[5] См.: Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия. М., 2004.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Денисова А. Л., Каркуленко Н. Г. Методология построения курса «Менеджеральные аспекты управления проектами» на основе реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования // Материалы III Самарской региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития высшего и среднего образования на современном этапе». Самара : Изд-во СГЭА, 2004.
Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия. М., 2004.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / 2-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. М. : ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999.
Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент. 2001. 26 июня. URL: [архивировано в ] (дата обращения: 27.06.2008).
Быковский Роман Евгеньевич — кандидат социологических наук.
